Jak rozpoznawać i rozwijać firmowe talenty?

Talent – co to takiego?

Największą wartością przedsiębiorstwa są ludzie. Warto więc inwestować w rozwój ich potencjału, pamiętając, że może się to przełożyć na wzrost efektywności i sukces firmy. Zidentyfikowanie talentów, odpowiednie pokierowanie ich rozwojem oraz utrzymanie w szeregach firmy należą do najważniejszych obowiązków dyrektorów personalnych.

Niektórzy ludzie posiadają pewne ponadprzeciętne uzdolnienia określone mianem talentu. Mogą to być zarówno cechy wrodzone, jak i nabyte predyspozycje. Oznaczają one także umiejętność łatwego przyswajania wiadomości oraz ich zastosowania w praktyce. Pracownik, który może być określony mianem talentu, to osoba, która w sposób ponadprzeciętny przyczynia się do realizacji strategii organizacji i wyróżnia się wysokim potencjałem do dalszego rozwoju.

Niestety nie każdy posiada wrodzone zdolności i ponadprzeciętne umiejętności. Większość ludzi osiąga sukcesy na długiej drodze samorozwoju. Na tej ścieżce może ich wesprzeć pracodawca, o ile umiejętnie rozpozna potencjał pracownika i da mu możliwości na jego wykorzystanie.

Jak rozpoznać talent?

Miarą wartości pracownika są aktualnie osiągane przez niego wyniki oraz posiadany potencjał, będący zapowiedzią dalszego rozwoju. Talent jest dobrem rzadkim i nie wszyscy mogą być wybitnie uzdolnieni. Jednocześnie jednak każdy ma swoje mocne i słabe strony, a przy założeniu trafnego doboru ludzi do realizacji powierzonych zadań może się okazać, że wszyscy pracownicy firmy są talentami w swoim obszarze. Warto więc wnikliwie analizować umiejętności zatrudnionych na różnych szczeblach i inwestować w rozwój kompetencji nie tylko kliku wybranych „gwiazd”, ale większej części załogi.

Główne metody identyfikacji potencjalnych talentów to rekomendacje przełożonych, okresowa ocena kompetencji oraz okresowa ocena osiąganych wyników. Przy tworzeniu profili pracowników o wysokim potencjale należy wziąć pod uwagę kilka kluczowych kompetencji takich jak: zdolności komunikacyjne, kreatywność i innowacyjność, orientacja na działanie, umiejętność szybkiego i trafnego podejmowania decyzji, orientacja na klientów, umiejętności interpersonalne, zdolność współpracy w zespole oraz umiejętności i wiedza specjalistyczna. Stosując na przykład ocenę 360 stopni, bada się kompetencje miękkie, które mogą być analizowane zarówno z punktu widzenia przełożonych różnych szczebli, jak i współpracowników czy podwładnych, a także klientów i odbiorców usług. Tak rozbudowany system oceny wymaga dużej ilości czasu i wysiłku wielu osób, co podnosi koszty. Zaletami podjęcia tak wszechstronnej oceny pracowników jest jednak uzyskanie obszernych informacji o jego zachowaniach w różnych kontekstach. Daje to szansę na poznanie mocnych i słabych strony ocenianego pracownika oraz obszarów wymagających dalszego rozwoju.

Strategie rozwoju pracowników

W zarządzaniu rozwojem zawodowym pracowników można wyróżnić trzy strategie:
 Niewidzialna ręka – zakłada, że uzdolniony pracownik sam znajdzie sposób na rozwój swojej ścieżki kariery. Pracodawca skupia się na procesie doboru i oceny okresowej, szkolenia i rozwój zależą od indywidualnej motywacji pracownika. Ryzyko polega na tym, że pracodawca nie ma żadnego wpływu na szkolenie pracownika ani zatrzymanie kluczowych kompetencji w firmie.

 Hodowla pereł – programy zarządzania talentami, polegające na wyłonieniu niewielkiej grupy uzdolnionych pracowników, opracowaniu dla nich kompleksowego programu rozwoju zawodowego oraz strategii zatrzymania w firmie.

 Kopalnia diamentów – proces rozwoju zawodowego obejmuje wszystkich pracowników. Pracodawca na bieżąco monitoruje kompetencje pracowników, starając się optymalnie dobierać kadry do realizacji konkretnych zadań i projektów oraz elastycznie reagować na zmiany rynkowe poprzez programy szkoleń i rozwoju kompetencji. Ma też do dyspozycji szereg rozwiązań zapobiegających odejściu pracowników, w których rozwój zainwestował znaczące środki.
Według badań Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami z 2008 r., blisko połowa polskich firm obejmowała programami rozwoju talentów więcej niż 20% pracowników. Globalny kryzys gospodarczy i duża niepewność znacząco zmieniły podejście polskich przedsiębiorstw do zarządzania rozwojem personelu. Coraz więcej firm porzuca koncepcję „hodowli pereł”, czyli kosztownych programów rozwoju talentów przeznaczonych dla bardzo wąskiej grupy pracowników. Część firm odczuwała także ich negatywne skutki w postaci bardzo wysokich kosztów, niezadowolenia pracowników nie objętych programem oraz frustracji samych talentów, gdy na skutek zmian ekonomicznych ich rozwój nie przebiegał tak szybko jak oczekiwali.
Obecnie dominująca staje się strategia elastycznego planowania karier w oparciu o bieżące i długofalowe potrzeby firmy. Sprzyjają temu również zmiany przepisów Kodeksu Pracy, które w 2010 r. precyzyjnie określiły zasady wspierania i finansowania przez firmy rozwoju zawodowego pracowników. Od kilku lat świadczenie w postaci dofinansowania kosztów szkoleń i studiów jest na pierwszym miejscu w rankingu preferowanych przez pracowników świadczeń pozapłacowych.

autor: Dorota Strzelec – psycholog pracy, konsultant ds. zarządzania kadrami, trener